Ĉu Vi Povas prosperi meze de Ŝanĝo?

Ĉu la rapideco de ŝanĝo en la laboro eluzas vin? Ĉu la penso pri plia interrompo de viaj zorge aranĝitaj planoj havas vin celanta longan Netflix-eksceson sur la sofo? Ĉu vi satas malplenumi viajn celojn, kiom ajn da forteco, decidemo kaj grito vi enmetas?

Vi ne estas sola. Ĉar la tutmonda pandemio daŭre kaŭzas necertecon kaj kaoson, povas esti ĉiam pli malfacile ne gliti al stato de lernita senhelpeco kaj senti, ke ni havas malmultan aŭ neniun kontrolon pri la situacioj, en kiuj ni troviĝas. Sed se se anstataŭ provi "administri" la ŝanĝojn, kiujn ni spertas en la laboro, ni lernus kiel "navigi" la defiojn kaj ŝancojn, kiujn ili alportas?

"Bedaŭrinde, industriaj epokaj principoj postlasis heredaĵon de malmodernaj pensmanieroj, kiuj multaj el ni restis ankoraŭ kredante, ke ŝanĝo estas io administrota," klarigis D-ro Lindsey Godwin, Robert P. Stiller Dotita Prezidanto, Profesoro pri Administrado, kaj Akademia Direktoro de la Centro pri Dankema Enketo David L. Cooperrider ĉe Champlain College kiam mi intervjuis ŝin antaŭ nelonge. "Sed hodiaŭ ni scias, ke niaj medioj emas al ambigueco, komplekseco kaj daŭraj interrompoj. Do anstataŭ provi administri ŝanĝon kiel diskretan eventon kun klara komenco, mezo kaj fino, ni bezonas ampleksi la realon, ke en plej multaj situacioj ŝanĝo estas daŭra procezo de farado, lernado kaj pivotado. "

Do, ĉu ni povas helpi unu la alian navigi ŝanĝon pli sukcese en la laboro?

Lastatempa esplorado de The Change Lab trovis, ke malgraŭ la tuta turbuleco, interrompo, necerteco kaj ŝanĝoj, kiujn alfrontas organizoj, preskaŭ 40% de aŭstraliaj laboristoj raportas, ke iliaj teamoj kaj laborejoj konstante prosperas malgraŭ defioj.

Flori - eĉ meze de lukto - postulas la kapablon, instigon kaj psikologian sekurecon por ni navigi ŝanĝon. Por subteni prosperadon, la esplorado sugestas, ke laborlokoj devas prioritatigi trejnadon, trejnadon kaj aliajn ilojn por helpi laboristojn pli memfide individue kaj kolektive lerni kaj kreski, dum ili navigas en la osaoso kaj ordo, kiun la ŝanĝo esence alportas.

Lindsey ankaŭ rekomendis:

• Lasi kontrolon. Kiel estro, provu ne konfuzi la bezonon de regado kun la deziro al ordo. Anstataŭe kreu psikologie sekurajn spacojn, kie viaj homoj povas esti gvidataj de iliaj komunaj vizio kaj valoroj, kaj kuraĝigu ilin fari senchavajn, sendependajn kaj kolektivajn agojn, kiuj profitigas vian organizon kaj ĉiujn, kiuj dependas de ĝi. Memoru, kion vi kaj via organizo bezonas, kompromitas, ne konformas, homoj.
• Invitante-kaj-Demandi. Laboristoj, kies gvidantoj prenis inviti-kaj-demandi ŝanĝi aliron (kie la kontribuo de laboristoj al solvoj estis invitita, kaj ili estis kuraĝigitaj memorganizi kaj trovi manierojn fari la plej bonajn ideojn okazi), kaj gvidantojn, kiuj prenis rakonti kaj demandi ŝanĝo-aliro (kie oni diris al laboristoj, kio estis atendita kaj poste lasis sin sola por daŭrigi ĝin) multe pli verŝajne raportis, ke la ŝanĝoj en ilia laborejo tre sukcesis kontraŭ iom sukcesis. Precipe laboristoj, kies gvidantoj prenis inviti-kaj-demandi ŝanĝo-aliro estis statistike pli verŝajna raporti pli altajn nivelojn de engaĝiĝo, labora kontento kaj sindevigo al ilia organizo. La plej sukcesaj laborejoj ŝajnas krei labormedion, kiu donas al laboristoj la liberecon volonte respondeci pri trovado de manieroj realigi la deziratajn ŝanĝojn.
• Kreante trejnajn kulturojn. Kiel eble atendite, laboristoj, kiuj raportis havi oftajn trejnajn konversaciojn kun estro kaj / aŭ profesia trejnisto, statistike pli probable havas pli altajn nivelojn de ŝanĝebleco, ŝanĝo-motivado kaj psikologia sekureco ol aliaj laboristoj. Surprize estis, ke la esplorado ankaŭ trovis, ke ĉi tio estis vera por la 28% de laboristoj, kiuj raportis sin tute kapablaj havi trejnajn konversaciojn kun aliaj ĉe la laboro. Ĉi tiuj laboristoj ankaŭ statistike pli verŝajne sentis, ke iliaj teamoj kaj laborejo estis konstante prosperanta aŭ laborante bone, malgraŭ iom da luktoj kiam temas pri la ŝanĝoj, kiujn ili spertis. Krei trejnan kulturon en via laborejo povas helpi krei psikologian sekurecon, kulturi konfidon kaj fidon, konstrui fortajn rilatojn, kaj kreskigi la konstaton, ke la respondoj al defioj povas esti. Ŝanĝo fariĝas kunkonstruita, kundividita procezo kaj konstruas la muskolojn por kaj via popolo kaj via organizo navigi daŭran interrompon.

Kiel vi povas helpi homojn plifortigi siajn ŝanĝajn kapablojn en la laboro?

Por malkovri pli da evidentecaj praktikoj por helpi homojn prosperi en la laboro, rigardu la Podkaston Fari Pozitivan Psikologion, kaj sekvu La Ŝanĝan Laboratorion en LinkedIn.