Kiel Gvidantoj Povas Prepari Revenon al La Oficejo

Enhavo

• Esencaj punktoj
• Kiu ni volas esti kiel kompanio? Kiel mi volas vivi mian vivon?
• Reveno al antaŭ-pandemiaj normaj operaciaj proceduroj estas malakceptita.
• Post jaro da funebro, reveni al la oficejo estas nova speco de perdo.
• Aliflanke, ne ĉiuj povas aŭ volas labori hejme.
• Kaptu la momenton.
• Manieroj, kiujn gvidantoj povas agi:

Esencaj punktoj

• Post jaro da scivolado, ĉu kaj kiam entreprenoj remalfermos, reveno al la oficejo rapide alproksimiĝas.
• Krom demandi kiom baldaŭ dungitoj povas reveni al la oficejo, gvidantoj povas fari pli grandajn demandojn, kiel ekzemple "Kiu ni volas esti kiel kompanio?"
• Multaj homoj timas reveni al la oficejo kaj rezistas reveni al antaŭ-pandemiaj protokoloj.
• Agoj, kiujn gvidantoj povas fari por pli glata transiro reen al laboro, enketas dungitojn kaj flekseblas pri planoj.

Kiel komerca trejnisto kaj klinika psikologo, miaj klientoj pasigis la pasintan jaron zorgante kun mi de siaj loĝoĉambroj, hejmaj oficejoj, eĉ siaj ŝrankoj, serĉante helpon pri ĉio, de pivotaj komercaj strategioj, al pritraktado de alvokoj al socia justeco aŭ simple trapasanta. la tago. Post jaro maltrankvile scivolanta kiam (kaj foje, ĉu) entreprenoj remalfermos, la akcelado de la vakcina disvolviĝo signifas, ke - subite - la momento estas nun.

Kiu ni volas esti kiel kompanio? Kiel mi volas vivi mian vivon?

Multaj kompanioj demandas "Kiel baldaŭ ni povos reveni al surloka laboro?" Ĉi tiu demando emas konduki ĉefe al praktikaj solvoj enfokusigitaj al medicina sekureco. Laŭ mia sperto, tio estas nur komenca punkto. Vivdanĝera malsano, kiu defiis la status quo por kiam kaj kie ni laboras, nun povas esti la stimulo por vivkonfirmaj protokoloj en la laboro.

Kiam organizoj premas la rekomencan butonon, gvidantoj povas prepari sin per la okazo demandi: "Kiu ni volas esti kiel kompanio?" Ĝi estas okazo ampleksi flekseblajn manierojn labori por antaŭenigi praktikojn, kiuj subtenas sukceson. Ĝi ankaŭ estas ŝanco respondi al kaj kongrui kun demandoj farataj de dungitoj ĉe ĉiu nivelo. En mia praktiko, tre produktemaj kaj engaĝitaj dungitoj, kiuj dum la pasinta jaro spertis la pozitivajn avantaĝojn de malpli da komercaj vojaĝoj, pli hejmkuiritaj manĝoj kaj pli da tempo kun familio, sin demandas: "Kiel mi volas vivi mian vivon? ? ”

Reveno al antaŭ-pandemiaj normaj operaciaj proceduroj estas malakceptita.

Dum kompanioj prepariĝas al parta aŭ plena reveno al la oficejo, miaj klientoj, kiuj ne estas altrangaj decidantoj, esprimis ĉagrenon pri la politikoj de sia dunganto pri enoficeja socia proksimeco, vakcinaj postuloj kaj laboreja higieno. Iuj timas, ke ili estos devigitaj labori tro proksime kun kolegoj. Aliaj scivolas kial, se ili estas tute vakcinitaj, oni ordonas al ili veni al la oficejo nur por ĉeesti kunvenojn sur Zoom de siaj skribotabloj anstataŭ kunveni kiel grupo en la konferenca ĉambro.

Klientoj gvidantaj kompaniojn ĉagreniĝas, ke kiom ajn pripensaj kaj bone informitaj estas iliaj elektoj, dungitoj defias politikojn. En iuj kazoj, la malkonekto ŝajnas esti inter la procedoj de reveno al oficejo, kiujn dungantoj komunikas, kiuj kutime estas objektive deklaritaj kaj enradikigitaj en kuracaj antaŭzorgoj, kontraŭ la konversaciaj grupanoj vere volas pri tenado de fizike kaj mense sanaj rutinoj establitaj dum ŝtopado.

Kiel psikologoj, ni havas ŝancon helpi la homojn en nia praktiko artiki, kiel ili kreskis persone kaj profesie dum kvaranteno kaj identigi, kian subtenon ili bezonos de aliaj, kiam re-labori planojn.

Post jaro da funebro, reveni al la oficejo estas nova speco de perdo.

COVID kaŭzis teruran doloron, perdon kaj malfacilaĵojn. Tamen por multaj, la blokado kaŭzis novajn solvojn kaj akompanantajn liberecojn. Malpli da tempo dediĉita al veturado! Ŝvitpantalonoj! Por pluvivi, multaj trovis manierojn prosperi. Unu el miaj klientoj diris: Mi ĵus batis mian WFH-paŝegon kaj ĝi katastrofe finiĝas!

Ĉi tio ne vere temas pri timo pri la viruso. Timo pri reveno al plentempa en-oficeja laboro estas esprimata de alte atingantaj plene engaĝitaj dungitoj, kiuj rezistas fari tion, kion ili rigardas kiel nenecesajn antaŭ-pandemajn oferojn. Ili citas pli grandan produktivecon per reduktita veturado, sana malplipeziĝo pro la redukto de restoraciaj manĝoj, plibonigita taŭgeco kun tempo por rapide ekzerci sin, kaj ĝojo povi matenmanĝi kun amatoj.

Miaj klientoj petas, ke iliaj dungitoj fidu ilin fari saĝajn elektojn; esti parto de la planado. Se labori hejme dum pandemio atingis pozitivajn rezultojn, imagu, kio eblas, se flekseblaj horaroj restas eblo dum la mondo malfermiĝas.

Aliflanke, ne ĉiuj povas aŭ volas labori hejme.

Kompreneble ne ĉiu laboro povas esti plenumita de kafejo aŭ hejma manĝotablo, kaj multaj laboristoj pretas revigligi en la kompanio de siaj kolegoj. Reen al la oficejo, estas okazo revizii la ĉiutagajn ritmojn de laboro. Prefere ol trudi desuprajn kompaniojn pri politikoj, ĝi estas ŝanco por teamoj krei konversaciojn. Kiaj paŭzoj, kunvenoj, komunaj manĝoj aŭ novaj ritoj restarigos signifon kaj ligon? Kiaj loĝejoj necesas por dungitoj, kies familioj ne rekomencis normalan rutinon? Kion oni devas decidi definitive nun, kaj kiajn decidojn eblas prokrasti sen negative efiki? Prefere ol retiriĝi en reciprokan frustriĝon, ĉi tiu estas tempo por esprimi la senordajn, ofte konfliktantajn, problemojn kaj konstrui eĉ pli fortajn ligojn dum vi luktas (kaj ĝuas) trovante respondojn al malfacilaj demandoj.

Administrantoj kun kiuj mi konsultas raportis informajn kunsidojn, kie teamanoj diskutas pri kiuj agadoj pli bonas persone. Ekzemple, kolektiĝi ĉirkaŭitaj de blankaj tabuloj, desegni eblajn solvojn tra la muroj, pelas novigon. Post kiam la plano estas starigita, kolegoj povas labori malproksime sendepende aŭ en malgrandaj grupoj. Hibridaj planoj, kie malsamaj grupoj havas malsamajn gvidliniojn, povas pliigi flekseblecon por multaj. Ĝi ankaŭ povas rezultigi sencon, ke iuj teamoj ricevas plibonigitajn privilegiojn. Prefere ol pritrakti ĉi tion en politiko, devas esti malferma diskuto pri kial iuj gvidlinioj estis realigitaj kaj "emocia temperaturo-kontrolo" dum planoj disvolviĝas.

Kaptu la momenton.

Jen momento, kiam fido facile rompiĝas kaj fremdigas talentan talenton. Ĝi ne devas esti tiel. Pasiaj, lojalaj profesiuloj, sekure de niaj kunsidoj, demandas: "Por kio ni solvas?" Estas konversacio havi kaj hejme kaj en la laboro. COVID postulis, ke ni ŝanĝu establitajn rutinojn. Ĝi ankaŭ donis al ni la ŝancon krei novan pli daŭrigeblan normalon. Ni ne malŝparu ĉi tiun krizon.

Manieroj, kiujn gvidantoj povas agi:

• Proponu tiom da informoj kiom vi povas (eĉ se ĝi estas nekompleta) pri reveno al labora sano-protokoloj. Rekonu, ke homoj bonvenigas informojn dum periodoj de neantaŭvidebleco, sed malfacile konservas ĝin kiam ili estas maltrankvilaj. Estas bone ripeti vin kaj uzi multajn komunikilojn - urbodomojn, malrapidajn mesaĝojn, retpoŝtojn, ktp.
• Akiru datumojn. Se vi ne jam faris, ĉi tiu estas bona tempo por esplori la bezonojn de dungitoj, ĉar multaj eble elĉerpis la pandemion en aliaj urboj kaj devos trovi novajn loĝejojn, organizi infanajn aŭ aĝajn prizorgojn, aŭ eltrovi novajn edukajn aranĝojn por iliaj infanoj.
• Kunhavigu la racion por la reveno al oficeja plano. Helpu dungitojn vidi kial ilia fizika ĉeesto faros materian diferencon en la sukceso de la organizo. Estu laŭeble specifa laŭ persono kaj / aŭ funkcio.
• Konsideru flekseblajn rendevuajn datojn, kiuj rekonas la diversecon de bezonoj. Memoru, ke homoj en potencaj postenoj eble sentas sin malpli ligataj sekvi la ĝustajn regulojn, dum pli junaj dungitoj luktos por plenumi.
• Aŭskultu - sen devontigo - la timojn de teamanoj. Ne nur demandu perfektan "Kiel vi fartas?" Lasu tempon aŭdi la respondon.
• Estu iniciatema. Revu kune! Demandu, kiajn ŝanĝojn ŝatus vidi viaj dungitoj rilate al surloka laboro, flekseblaj horaroj, ktp. Faru neniujn promesojn, sed difinu daton por kiam vi dividos rezultojn kaj revizios eblajn politikajn ŝanĝojn.
• Daŭre faru malfermajn demandojn. Ne supozu ke alklimatigo al la oficejo estos lineara. Atendu fluon de ofte konfliktantaj emocioj.
• Estu vundebla. Pli profunda konekto kaj kompreno rezultas, kiam ĉiu el ni riskas dividi la timojn kaj ĉagrenojn spertitajn dum provaj tempoj.

Ĉi tiu artikolo ankaŭ estis publikigita ĉe www.medium.com.